한국실무노동법연구소
Since 1990 노동법의 등대지기 한국실무노동법연구소 (KLLCC : Korea Labor Law Consulting Center)

Login

아이디
패스워스
  • 회원가입
  • 비밀번호찾기

[39] 부당노동행위

HOME > 노동조합법 행정해석 가이드 > [39] 부당노동행위

[1] 부당노동행위의 의의
[1]  부당노동행위라 함은 노동조합을 혐오하거나 노동조합의 단결력을 저해할 목적으로 행하는 사용자의 행위를 의미함
[2]  지배·개입에 해당하는지 여부는 상황, 장소, 내용, 방법, 노조 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 판단하여야 함
 
[2] 불이익취급
[1]  직장폐쇄 기간 중 선별적 조업 복귀 행위는 부당노동행위의 소지가 있음
[2]  촉탁직의 노조 가입여부에 따라 재계약 여부를 결정하는 경우라면 부당노동행위
[3]  노사협의회 근로자위원에 대한 '불이익처분'은 부당노동행위 아님
[4]  '신분상의 불이익한 행위'에는 해고 외에 견책·감봉·출근정지·정직 등도 당연히 포함됨
[5]  사용자의 부당노동행위를 신고한다는 것은 근로자 또는 노동조합이 노동위원회에 구제신청 또는 재심신청을 하는 것을 의미함
[6]  조합원을 승진시키므로써 조합원 자격을 잃게 하는 경우에는 노조활동을 하는 근로자에 대한 불이익처우가 될 수 있음
[7]  유사한 직위에 복직시키는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함
[8]  노조와의 단체교섭을 교란·와해할 의도로 비조합원에 대한 일방적인 임금인상을 결정한 것이라면 부당노동행위가 성립됨
[9]  사용자는 노동조합과의 단체협약 체결 이전에 비조합원 등에게 적용할 임금인상 기준을 설정할 수 있음
[10]  단체협약 체결전에 사용자가 비조합원에게 적용될 임금인상율을 임의결정하여 지급하였다면 이를 부당노동행위로 볼 수 없음
[11]  공무원법상 노동운동을 할 수 없는 자가 노동운동을 하였을 때 의무 위반으로 제재를 가하는 것은 부당노동행위가 될 수 없음
[12]  조합원에 대한 인사조치가 정기적인 인사조치의 일환으로 이루어진 것이라면 부당노동행위로 보기 어려움
[13]  조합원과 비조합원간의 마찰이 심화되어 작업수행이 어려운 사정으로 일시적인 전환배치를 한 것은 부당노동행위로 보기 어려움
[14]  사용자가 연장근로의 필요성이 없다고 판단하여 연장근로를 하지 말도록 지시하는 것은 부당노동행위로 볼 수 없음
[15]  조합원이 노조로부터 제명된 경우 조합원으로서 지급되던 수당 등의 지급을 중단하는 것은 불이익한 행위라 할 수 없음
 
[3] 단결강제(유니온샵 등) 조항
[1]  '유니온숍 협정'의 효력(1)
[2]  '유니언숍 협정'의 효력(2)
[3]  유니언숍 협정의 유효 요건
[4]  유니언숍 협정의 효력 유지 요건
[5]  유니언숍 협정이 체결되어 있는 경우 노조 탈퇴자는 해고 가능
[6]  유니온숍 협정에 따라 해고하는 것은 일반(통상)해고
[7]  '유니언숍' 협정은 체결 이전의 비조합원에게는 효력이 없음
[8]  '유니온 숍 협정'이 있어도 노조 탈퇴자는 조합비 납부의무 없음
[9]  노동조합은 유니온 숍 등에 의하여 간접적으로 조합참가나 탈퇴의 방지를 강제할 수 있음
[10]  유니온숍 협정은 조합원이 노조로부터 임의탈퇴하거나 그 노조에의 가입을 거부할 경우 사용자가 해고할 의무를 부담하는 것임
[11]  유니온숍 제도는 근로자들이 노조에 가입하지 않거나 탈퇴하는 경우 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게되는 약정임
[12]  노조가 사용자에게 유니온샵 협정의 체결을 요구하는 경우 사용자는 교섭에 응하여야 하며 교섭결렬시 노동쟁의에 해당됨
[13]  유니온샵 협정 체결요건 중 '당해 사업장 근로자'라 함은 노조 조직가능 근로자를 의미함
[14]  요건을 갖추지 못한 노조가 유니온숍 협정 체결을 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 이는 정당한 쟁의행위로 볼 수 없음
[15]  유니온숍 협정 체결 이전의 근로자에게는 동 협정이 적용되지 않음
[16]  유니온숍 제도는 신규근로자가 별도의 노조가입 절차 없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니라고 보아야 함
[17]  운전기사에 대한 유니온숍 협정을 체결하고 있는 경우, 정년에 도달하여 1년간 촉탁 운전기사로 재고용된 근로자라도 당연히 조합원의 지위를 보유함
[18]  유니온샵 협정이 있어도, 선관위의 선거인 명부 확정 이후 입사자들에게 선거권이 부여되지 않은 것은 선거 무효 사유가 될 수 없음
[19]  유니온샾 협정이 있어도 조합비 공제를 거부하였다는 사실만으로 조합에서 임의탈퇴한 것으로 간주할 수 없음
[20]  유니온숍 협정이 체결된 경우 노조규약에 따라 제명된 근로자에 대하여는 신분상 불이익 처분을 하는 것은 금지됨
[21]  유니온숍 협정이 체결된 경우, 임의탈퇴한 조합원에게 사용자의 해고의무를 정확히 알려주었음에도 탈퇴 의사를 철회하지 않는다면 해고가 가능함
[22]  수습기간이 만료된 근로자가 유니온숍 협정의 내용을 정확하게 알려주어도 노조 불가입 의사를 철회하지 않는 경우 해고가 가능함
[23]  노조탈퇴자가 2차에 걸쳐 탈퇴 철회의사를 밝히고 탈퇴 철회요청서를 문서로 제출한 경우 조합원의 자격이 유지되는 것으로 보아야 함
[24]  조합원이 탈퇴하여 유니온숍 협정의 요건(근로자의 3분의 2 이상)이 충족되지 아니한 경우에는 그 효력이 인정되지 않음
[25]  노조가 당해 사업(장)에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하지 못하면 유니온숍 협정의 효력이 없음
[26]  유니온숍 협정이 체결되었더라도 조합원이 근로자의 3분의 2미만이 된 경우에는 협정의 효력은 상실되는 것임
[27]  현재 노조의 조합원보다 노조 미가입 신규 입사자가 현저히 많은 경우 유니온숍 협정의 효력은 상실된 것으로 보아야 함
[28]  에이전시샾(비조합원으로부터 조합비를 징수할 수 있도록 하는 내용의 단협) 체결을 사용자에게 요구하는 것은 정당성 없음
 
[4] 단체교섭 거부 및 해태
[1]  교섭거부를 부당노동행위로 인정하지 않은 사례(1)
[2]  교섭거부를 부당노동행위로 인정하지 않은 사례(2)
[3]  교섭거부를 부당노동행위로 인정하지 않은 사례(3)
[4]  교섭거부를 부당노동행위로 인정하지 않은 사례(4)
[5]  교섭거부를 부당노동행위로 인정하지 않은 사례(5)
[6]  사측의 교섭거부가 정당한 것으로 본 사례(1)
[7]  사측의 교섭거부가 정당한 것으로 본 시례(2)
[8]  제2노조의 단체교섭 요구를 거부할 수 있다고 한 사례
[9]  임금교섭 요구에 대한 거부가 정당하다고 한 사례
[10]  해고 확정된 자의 교섭 요구 거부는 부당노동행위 아님
[11]  가입된 근로자가 한명도 없는 노조에 대해서는 교섭의무 없음
[12]  단체협약 유효기간 중 노조가 단체교섭을 요구하더라도 이에 응할 의무는 없음
[13]  노조가입 사실 확인 요구 중 교섭거부는 정당한 것으로 본 사례
[14]  교섭 및 체결권한이 없는 자의 교섭요구를 거부하는 것은 정당함
[15]  해고된 자가 교섭위원으로 선임된 경우 교섭거부의 정당한 사유가 될 수 있음
[16]  노조 가입 소속 근로자가 없는 경우의 교섭거부는 정당
[17]  '사전인준조항'을 이유로 한 교섭 거부는 정당
[18]  단체교섭 위임시 교섭거부의 부당노동행위 인정 요건
[19]  초기업노조에 근로자 1명만 가입한 경우라도 사용자는 교섭의무 있음
[20]  조합원 명단 공개를 요구하며 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위
[21]  교섭거부를 부당노동행위로 인정한 사례
[22]  단체교섭 거부의 정당성이 인정되지 않은 사례
[23]  교섭거부가 정당한 것으로 인정되지 않은 사례
[24]  사전인준조항이 있는 경우, 사용자가 노조의 교섭대표권을 확보한 후 교섭하도록 요구하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움
[25]  사전인준절차가 있는 경우 사용자가 노조측 교섭대표자에게 협약체결권 확보를 요구하면서 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움
[26]  사용자가 교섭과정에서 노조대표자에게 협약체결권의 확인 내지 확보를 요구하고 이로 인해 교섭이 다소 지연되더라도 부당노동행위 아님
[27]  사용자가 노조 대표자에게 단체협약 체결권한의 확보를 요구하며 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않음
[28]  사용자가 정당한 사유로 노조에 대하여 교섭권 위임의 철회 또는 수임자의 교체를 요구하면서 교섭을 잠정 거부하는 것은 정당한 것으로 볼 수 있음
[29]  중노위 결정에 의하여 정당한 해고로 판정된 자를 교섭위원으로 하여 단체교섭을 요구하는 경우 이를 거부하는 것은 부당노동행위가 아님
[30]  정당한 단체교섭 사항이 아닌 것에 대하여 사용자가 교섭을 거부한다 하더라도 부당노동행위가 성립될 수 없음
[31]  인사·경영권의 본질적인 사항에 관한 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않음
[32]  사용자가 불법적 공장점거 행위의 시정을 요구하며 단체교섭을 잠정적으로 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유에 해당함
[33]  산별노조가 복수의 사용자에 대하여 집단교섭을 요구하는 경우, 사용자측이 개별교섭을 주장하는 것은 교섭거부로 보기 어려움
[34]  사용자가 노동조합에 가입한 조합원에 대한 확인을 조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려움
[35]  단체협약을 체결하고 단체협약 조인식을 하지 않은 사용자의 행위를 부당노동행위라고 보기는 어려움
[36]  단체협약의 유효기간 중에 정당한 이유없이 이의 변경·폐지를 요구하는 경우 교섭을 거부하더라도 부당노동행위라 할 수 없음
[37]  중대한 사정변경이 없는 한 노조가 단협 유효기간중 이의 변경·폐지를 위한 단체교섭을 요구하는 경우 이를 거부하더라도 부당노동행위가 아님
 
[5] 지배·개입
[1]  정년후 재고용 보장이 지배개입에 해당할 수 있는 경우
[2]  직장폐쇄 기간 중 선별적 조업 복귀 행위는 부당노동행위의 소지가 있음
[3]  지배·개입에 해당하는지 여부는 상황, 장소, 내용, 방법, 노조 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 판단하여야 함
[4]  노조 기관구성 및 운영 등에 관한 사항은 자체 규약으로 정할 사안이며, 사용자가 이에 개입할 수 없음
[5]  근로자를 채용하면서 노조 임원이나 대의원 및 노조활동을 하지 않겠다고 각서를 받아 채용한 경우 효력을 인정받기 어려움
[6]  노조의 일반업무를 전담케 할 직원을 노조가 채용한 경우, 그 사용자는 당해 노조이므로 그 복무 등에 대하여 회사에서 개입할 수 없음
[7]  사용자측이 노조 대의원대회에서 조합원들에게 표창을 하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 종합적으로 판단하여야 함
[8]  집단휴가 부여 및 근무시간중 순회 투표 저지 등 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 종합 판단하여야 함
[9]  노조가 설치한 시설물에 대한 사용자의 철거지시가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 구체적인 사실관계를 종합 판단하여야 함
[10]  정당한 노조결성 및 운영과 관련하여 사용자의 언론행위가 노조의 자주성을 저해하는 것으로 볼 수 있는 경우에는 지배·개입에 해당함
[11]  노조전임자에 대한 급여지원을 중단하는 행위는 부당노동행위(지배·개입)에 해당할 수 있음
[12]  노조에서 채용한 직원에 대하여 회사는 기업의 시설관리권에 따른 합리적인 범위내에서 주요 장소 등에 대한 출입을 통제할 수 있음
[13]  소속 근로자 또는 노조원 이외의 자에 대하여 회사출입을 통제하는 것은 기업의 시설관리권이므로 부당노동행위와는 무관함
[14]  사업장 출입이나 소식지 배포행위가 시설관리권이나 정상적인 업무수행을 침해하는 것이라면 사용자가 저지하더라도 부당노동행위가 아님
[15]  노조가 단협 유효기간 중에 규약을 변경하여 근무시간중 조합활동 허용범위와 규모가 확대되는 경우, 사용자가 이에 대한 협의를 요구하는 것은 지배개입이 아님
 
[6] 경비원조
[1]  매점 및 자판기 운영권 양도가 경비원조에 해당하는지 여부
[2]  노조법 개정 이후 재정자립기금의 계속 지급 가능 여부
[3]  노조 운영지원금의 매달 일정액 지원 가능 여부
[4]  상급단체 출장시 출장비 지급 가능 여부
[5]  출장비 지원 및 노조사무실 및 각종 집기류 등 무상지원 가능 여부
[6]  소모성 집기나 비품 또는 그 비용을 지속적·반복적 지원 가능 여부
[7]  노조간부에게 차량비 및 유류비 지원 가능 여부
[8]  노동조합에서 채용한 사무직원 인건비 지원 가능 여부
[9]  노동조합에 대한 경비지원으로 본 사례
[10]  노조에 대한 운영비 원조로 인정한 사례
[11]  노조가 사용자로부터 기금 등을 받은 후 노조전임자에게 급여로 지급하는 것은 위법
[12]  노조의 일상적인 운영을 위한 전화료, 차량ㆍ유류비 등 지원은 위법
[13]  노동조합에 일정 금액을 정기적으로 지원하는 것은 위법
[14]  노조 자체 행사를 지원하기 위해 금품을 지급하는 것은 위법
[15]  촉탁직의 노조가입을 제한하는 대신 촉탁보조금을 노조에 지급하기로 한 합의는 위법
[16]  노조업무 전담 직원을 노조에 파견하고 급여를 지급할 경우 경비지원에 해당
[17]  노동조합 근무 파견직 사무보조원에 대한 급여 지원은 경비원조에 해당
[18]  지역산별노조 근로시간면제자 급여를 소속 업체들이 분담지급하면 경비원조에 해당
[19]  자판기 임대수입금을 노조에 지원하는 것은 경비원조 해당 가능
[20]  '운영비 지원 금지의 예외'의 인정 기준
[21]  노조재정자립기금은 운영비 지원 금지 예외에 해당하지 않음
[22]  '조합원 수당'은 노조에 대한 운영비 원조로 보기는 어려움
[23]  노조 운영에 필요한 경비를 사용자로부터 원조받게 되면 노조에 대한 지배·개입을 용이하게 하는 기회를 제공할 수 있음
[24]  사용자가 노동조합 연간 운영비 예산의 50% 이상을 매월 정기적으로 지원하는 것은 부당노동행위에 해당될 수 있음
[25]  근로자에게 무이자 대출과 무상정액지원을 하는 경우 단순히 후생자금 지원차원에서라면 부당노동행위로 볼 수 없음
[26]  임시 상근자도 사용자의 급여지원 문제에 있어서는 노조전임자와 동일하므로 경비원조에 해당함
[27]  노조전임자에 대해 급여지원을 중단하는 행위가 단체협약 불이행이지만, 회사의 재정사정 등이 이유라면 부당노동행위는 아님
 
[7] 부당노동행위 구제신청
[1]  사용자의 부당노동행위로 권리를 침해당한 근로자 개인은 구제신청을 할 수 있음
[2]  해고된 자가 부당노동행위 구제신청을 제기하지 아니하였다면 조합원 자격 상실
[3]  해고된 자의 부당노동행위 구제재심신청이 중노위에서 각하된 경우의 효력
[4]  부당노동행위 판정 받았으나 행정법원에서 패소한 경우 노조원 자격 유지
[5]  지역노조 분회에 노조설립신고증이 교부되면 분회 자체가 단체교섭, 단체협약 체결, 부당노동행위 구제신청, 노동쟁의 조정신청 등을 할 수 있음
[6]  지부·분회 등이 설립신고증을 교부받은 경우, 법이 정한 권리와 의무(단체교섭 및 단체협약의 체결, 부당노동행위 구제신청, 쟁의행위 등)의 주체가 될 수 있음
[7]  사용자의 폐업행위 자체를 부당노동행위라고 주장한다면 부당노동행위구제신청 기산일은 폐업한 날로 보아야 함
[8]  부당노동행위의 '계속하는 행위'란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말함
[9]  인사발령처분은 그 처분과 동시에 처분행위가 종료되는 것이므로 부당노동행위의 '계속하는 행위'에 해당되는 것으로 볼 수 없음
[10]  자발적인 의사에 따른 퇴직의 경우에는 구제신청 하더라도 '근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다'라는 규정이 적용되지 않음
[11]  조합원이 노조활동을 이유로 해고되어 구제신청 기간 중에 노조가 해산되더라도 구제실익이 없어지는 것은 아님
 
[8] 구제명령
[1]  중노위 재심판정이 대법원 확정판결로 취소된 경우 사용자의 조치
[2]  중노위 재심판정의 효력이 정지되지 아니한다고 한 사례
[3]  노동위원회는 당해 부당노동행위의 시정(원상회복)을 위한 적절한 구제 명령을 발할 수 있음