한국실무노동법연구소
Since 1990 노동법의 등대지기 한국실무노동법연구소 (KLLCC : Korea Labor Law Consulting Center)

Login

아이디
패스워스
  • 회원가입
  • 비밀번호찾기

[31] 노동쟁의의 의의

HOME > 노동조합법 행정해석 가이드 > [31] 노동쟁의의 의의

[1] 노동쟁의의 의의와 해석 기준
[1]  노동쟁의의 의의
[2]  노동쟁의란 수차에 걸친 단체교섭을 통하여 노사합의를 위한 노력을 경주하였으나 합의점을 찾지 못하여 합의가 기대될 수 없는 상태를 의미함
[3]  노동쟁의 상태라도 법률이 정한 바에 따른 조정과 함께 교섭은 계속하여야 함
[4]  노동쟁의의 정의 중 임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 해석
[5]  노동쟁의의 정의 중 '근로조건'이란 단체협약중 규범적 효력을 지니는 사항임
[6]  '결정에 관한 주장의 불일치'라 함은 노동관계 당사자간에 새로운 근로조건의 형성 또는 유지 변경 등을 위한 이익분쟁을 의미하는 것임
[7]  노조가 사용자와 유니온샵 채택에 관한 교섭을 진행하다가 결렬되어 노사분쟁이 발생하였을 경우 이는 노동쟁의에 해당함
[8]  보충협약 체결관련 교섭결렬이 노동쟁의 대상인지 여부는 보충협약을 체결해야 할 필요성 내지 상당성 등의 존재여부에 따라 판단하여야 함
[9]  인사·경영권에 관한 사항일지라도 '사용자의 인사결정권을 인정하는 범위내의 참여'에 관한 사항은 단체교섭(쟁의행위)의 대상이 됨
 
[2] 이익분쟁과 권리분쟁
[1]  ‘결정에 관한 주장의 불일치’라 함은 이익분쟁을 의미하는 것임
[2]  노동쟁의는 '이익분쟁'만을 한정하므로 '권리분쟁' 사항은 교섭대상이 안됨
[3]  권리분쟁 사항은 쟁의행위의 대상이 될 수 없음
[4]  권리분쟁 사항은 단체교섭 대상 아님
[5]  해고자 복직과 같이 개별 해고자의 권리분쟁에 관한 사항은 교섭의무가 있는 교섭사항으로 보기 어려움
[6]  임금체불 및 해고예고에 반발, 집단행동하면 정당성 없음
 
[3] 노동쟁의로 인정되지 않은 사례
[1]  노동쟁의가 발생한 것으로 보지 않은 사례
[2]  개별근로자에 대한 해고철회를 둘러싼 분쟁은 노동쟁의로 볼 수 없음
[3]  노사간 교섭방법에 관한 다툼으로 실질교섭이 이루어지지 않아 노동위원회가 조정을 실시하지 못하였다면 이는 노동쟁의 상태에 있는 것이 아님
[4]  노동관계 당사자간의 충분한 논의가 이루어지지 아니한 경우에는 노동쟁의 상태라 할 수 없음
[5]  노사간 충분한 교섭을 통한 합의의 노력도 없이 단협개정안만 제시된 상태에서 조정신청한 경우에는 노동쟁의 상태라 할 수 없음