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[37] 쟁의행위에 대한 사용자 대응

HOME > 노동조합법 행정해석 가이드 > [37] 쟁의행위에 대한 사용자 대응

[1] 직장폐쇄
[1]  직장폐쇄의 의의
[2]  불법쟁의행위에 직장폐쇄를 한 경우 처벌 불가
[3]  직장폐쇄의 정당성이 인정되지 않은 사례
[4]  직장폐쇄의 범위를 노조원 또는 일부 부문에 한정할 수 있음
[5]  직장폐쇄 기간 중 선별적 조업 복귀 행위는 부당노동행위의 소지가 있음
[6]  직장폐쇄 가능 범위 및 출입제한 불가 구역
[7]  직장폐쇄시 노조사무실 출입 허용 여부
[8]  직장폐쇄란 사용자가 행하는 쟁의행위로서 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 대항 또는 방어적 수단으로써 행사할 수 있는 것임
[9]  직장폐쇄란 사용자가 행하는 쟁의행위이며 근로자측의 노무수령을 집단적으로 거부하는 것임
[10]  직장폐쇄는 헌법상 보장된 근로자의 노동3권에 대한 노사간 힘의 균형 차원에서 인정되는 것임
[11]  직장폐쇄는 생산수단을 근로자로부터 차단하여 노무수령을 거부하는 데 지나지 않아 직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정됨
[12]  직장폐쇄가 정당하기 위하여는 대항성 요건 이외에 필요성 내지 긴급성의 요건을 구비하고 있어야 함
[13]  사용자는 근로자의 쟁의행위가 개시된 이후에만 정당한 범위 내에서 직장폐쇄를 할 수 있음
[14]  쟁의행위가 사업장의 일부만을 대상으로 하는 경우 그 쟁의행위에 대응하는 범위 이상의 전면적 직장폐쇄는 허용되지 않음
[15]  노조의 부분파업으로 인하여 전면적인 업무의 운영이 불가능할 경우에는 전면적인 직장폐쇄도 가능함
[16]  노조의 파업이 파업효과를 극대화 할 목적으로 간헐적이고 불규칙적인 경우는 연속되는 쟁의행위기간으로 볼 수 있음
[17]  태업의 수단으로 노무의 일부만을 제공하였을 경우에는 사용자가 직장폐쇄의 수단으로 노무의 수령을 거부할 수 있음
[18]  태업으로 인해 사용자가 이를 감당하여야 하는 범위를 벗어나 그 필요성이나 긴급성이 있는 경우에는 직장폐쇄의 정당성이 인정될 수 있음
[19]  직장폐쇄가 방어적·수동적 차원에서 행사되는 한 태업이나 부분파업에 대한 전면적인 직장폐쇄도 가능함
[20]  노조측에서 조정전치주의를 위반하고 쟁의행위를 개시한 경우라도 사용자는 노동쟁의 조정절차를 거친 후 필요에 따라 직장폐쇄를 할 수 있음
[21]  노동조합의 쟁의행위가 정당하지 않는 경우 사용자는 직장폐쇄를 할 수 없음
[22]  노동쟁의 조정신청을 하지 아니한 상태에서 노조가 작업거부를 한 경우에 사용자가 직장폐쇄를 하는 것은 적법한 것으로 볼 수 없음
[23]  정당하게 직장폐쇄가 실시되고 있는 경우 근로자가 사용자의 의사에 반하여 사업장에 침입하거나 취업을 강행하는 것은 정당한 행위로 볼 수 없음
[24]  직장폐쇄를 한 경우 근로자측이 사용자의 의사에 반하여 회사시설을 점거하고 농성하는 것은 합법적인 쟁의행위로 볼 수 없음
[25]  '직장폐쇄' 기간도 적법한 쟁의행위로 인정되는 한, 연월차유급휴가 부여를 위한 소정근로일수를 계산함에 있어 제외함이 타당함
[26]  직장폐쇄기간중 사용자의 조업계속이 노사간 힘의 균형을 넘어서 근로자의 노동3권을 침해하는 수준에 이른다면 부당노동행위가 발생할 소지가 있음
[27]  직장폐쇄가 정당성을 상실하였다면 그 기간동안 근로를 제공하지 못한 근로자에 대하여 임금상당액 또는 휴업지불 등의 문제가 발생할 수 있음
[28]  직장폐쇄의 요건을 일탈하여 지속하는 경우 노무수령을 거부한 기간에 대하여는 민사상 임금 상당액을 지불하여야 할 것임
[29]  행정관청은 직장폐쇄의 제반내용을 검토하여 법 취지에 부합하지 아니하는 경우에 행정의 합목적적 차원에서 지도할 수 있음
[30]  직장폐쇄신고 범위가 불명확하거나 이견이 있는 경우에는 사용자로 하여금 신고사항을 보완 또는 변경신고토록 하는 것이 타당함
[31]  노동조합및노동관계조정법 제46조제1항 및 제91조제1호의 규정은 '노조의 쟁의행위 개시이전의 직장폐쇄'만을 처벌하는 것으로 해석하는 것이 타당함
 
[2] 대체근로
[1]  대체근로 금지의 의의
[2]  대체근로의 허용 요건
[3]  '대체근로 금지'는 채용 시기에 관계 없이 적용됨
[4]  '대체근로 금지' 위반으로 인정한 사례(1)
[5]  '대체근로 금지' 위반으로 인정한 사례(2)
[6]  '대체근로 금지' 위반으로 인정한 사례(3)
[7]  '대체근로 금지' 위반으로 인정한 사례(4)
[8]  '대체근로 금지' 위반으로 인정한 사례(5)
[9]  '대체근로 금지' 위반으로 인정한 사례(6)
[10]  '대체근로 금지' 위반으로 인정한 사례(7)
[11]  쟁의행위시 하청업체 근로자의 확대 사용은 대체근로 금지 위반임
[12]  '대체근로 금지'는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아님
[13]  철도사업 중 열차승무업무 중 쟁의행위시 ‘대체근로’가 허용될 수 있는 경우
[14]  쟁의행위시 대체근로가 가능한 경우
[15]  본사 및 다른 사업장 근로자를 사용한 대체근로는 할 수 있음
[16]  파업중인 용역업체 대신 다른 용역업체를 사용하는 것이 적법한 경우
[17]  파견근로자 사용을 대체근로 위반으로 보지 않은 경우
[18]  도급업무의 계약기간 만료에 따라 재계약하는 경우 대체근로 위반 아님
[19]  '안전보호시설' 종사자의 파업시 대체근로 가능
[20]  필수유지사업의 대체근로 투입 방법
[21]  필수공익사업에서 대체근로를 금지하는 단체협약의 효력
[22]  '대체근로 금지' 위반 판단 사례
[23]  '대체근로 금지' 위반으로 보지 않은 사례(1)
[24]  '대체근로 금지' 위반으로 보지 않은 사례(2)
[25]  '대체근로 금지' 위반으로 보지 않은 사례(3)
[26]  '대체근로 금지' 위반으로 보지 않은 사례(4)
[27]  '대체근로 금지' 위반으로 보지 않은 사례(5)
[28]  대체근로 금지 위반이 아닌 것으로 될 수 있는 경우
[29]  쟁의기간중에 근로자를 채용 또는 대체하는 것을 금지하는 것은 정당한 쟁의권행사가 침해되는 것을 방지하는데 목적이 있음
[30]  쟁의기간중 사용자가 쟁의와 관계없는 자를 채용 또는 대체하는 경우 노동자의 정당한 단체활동을 사실상 무익하게 할 우려가 있음
[31]  채용 및 대체근로 금지는 쟁의행위를 행하는 노동조합과 그 상대방인 사용자와의 관계에서만 적용됨
[32]  쟁의행위기간 중 대체근로 금지는 '쟁의행위로 인하여' '업무의 중단'이 발생한 경우에 그 중단된 업무의 수행을 위하여 발생하는 문제임
[33]  대체근로 금지기간은 노동조합의 파업·태업 등 업무의 정상한 운영을 저해하는 정당한 쟁의행위 기간만을 의미함
[34]  쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 하도급 확대, 하도급 근로자의 충원 등 기왕의 하도급을 초과하는 경우에는 대체근로 금지에 위반됨
[35]  파업으로 인한 업무의 공백을 노동관계 지원자로 하여금 대체근로하게 하는 것은 정당한 노동관계 지원이라 할 수 없음
[36]  위촉계약직을 쟁의행위기간중에 대체근로시킬 수 있는지 여부는 위촉계약내용(본래의 업무이외에 여타업무의 수행가능 여부)에 따라 판단되어야 함
[37]  사용자는 쟁의와 관계없는 자를 채용하거나 대체하지 않는 한 파업에 참가하지 않은 근로자를 사용하여 사업을 지속할 수 있는 조업권이 보장됨
[38]  상행위가 원래부터 제3의 근로자에 의해서 행하여졌다면 쟁의행위중 그 근로자를 계속 사용해서 상행위를 하여도 무방함
[39]  외국인 연수생과 일용직 근로자가 파업발생 이전에 이미 고용되어 생산과정에 투입하고 있었다면 파업기간 중에도 이들을 사용한 조업지속은 보장됨
[40]  자연감소 인원에 대한 결원 보충은 대체근로 금지에 저촉되지 않음
[41]  쟁의기간중 노동자의 신규채용이 쟁의와 관계없이 퇴직으로 인한 결원을 보충하거나 이미 계획된 기업확장에 따른 것이라면 무방함
[42]  근로자의 퇴사 등으로 인한 결원보충을 목적으로 근로자를 신규채용한 경우라면 대체근로 금지에 위배되지 않음
[43]  쟁의와 관계없이 본래 예정되었던 신규사원을 수습기간의 종료에 따라 채용하는 것이라면 대체근로 금지 위반의 문제가 발생되지 않음
[44]  사용자가 외부 근로자 채용 또는 대체가 아닌 자동판매기를 설치한 것만으로는 대체근로 금지에 위배했다고 볼 수 없음
[45]  대체근로 금지는 하청회사 쟁의시 원청회사에 대하여 채용 대체 또는 도급·하도급을 제한하는 것은 아님
[46]  용역업체 노사간의 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 직접 수행하거나 다른 용역업체로 하여금 수행토록 하는 것은 대체근로 금지에 저촉되지 아니함
[47]  하청업체의 파업으로 중단된 업무를 원청회사가 직접 수행하거나 도급계약을 해지하는 경우 대체근로 금지 위반이 아님
[48]  입원 환자에게 급식을 실시하기 위하여 사용자가 인원대체, 외부공급이용 등 필요한 조치를 취하는 행위는 대체근로 금지에 저촉되지 않음
[49]  화물 적하 수급회사 근로자의 쟁의행위가 정당성을 잃지 않는 한 도급회사는 타 작업원으로 대체하여 화물의 적하작업을 시킬 수 없음
[50]  학교법인 산하의 유사한 사업내용을 가진 두개의 법인은 각각 별개의 사업에 해당되어 쟁의행위시 법인 간의 대체근로는 허용되지 않음
[51]  대학교라 하더라도 쟁의행위로 인하여 중단된 업무의 수행을 위하여 외부인력의 채용이나 대체는 불가함