한국실무노동법연구소

[38] 쟁의행위와 법적 효력(책임)

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[1] 쟁의행위와 근로계약관계

[1]	쟁의행위시 근로계약관계는 중단됨

[2]	쟁의행위기간중에는 사용자의 노무지휘권 등이 정지된다 할 것임

[3]	노조의 파업과 사용자의 직장폐쇄 기간 중에 근로자가 자기 사업을 영위하거나 타인의 업무 등에 종사하더라도 취업규칙 위반으로 볼 수 없음

[4]	쟁의행위가 발생하였을 경우 쟁의참가 근로자에 대한 급식의 계속 여부는 사용자가 판단하여야 할 사항임

[2] 무노동무임금

[1]	쟁의행위로서 '태업'을 하는 경우 임금지급 범위

[2]	쟁의행위전 휴직중인 자에게는 '무노동무임금' 적용 안됨

[3]	무노동무임금 원칙은 근로하지 않은 기간에 상응하는 임금은 지급하지 않는다는 원칙으로 근로계약의 본질로부터 도출되는 것임

[4]	쟁의행위에 참가함으로 인하여 근로하지 않은 기간에 대하여는 사용자는 임금을 지급할 의무가 없는 것이 원칙임

[5]	근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금은 파업기간중 공제의 대상으로 볼 수 있음

[6]	파업기간에 대하여는 임금지급 의무가 없으므로 동 기간에 대해서는 만근수당 지급의무 역시 없음

[7]	파업을 실시하기로 예정되어 있다면 유급 휴게시간에 대해서도 임금을 지급해야 할 필요가 없음

[8]	유급휴게시간이 파업시간에 포함되어 있다면 사용자는 임금지급의무가 없음

[9]	정기적 고정적으로 지급되는 상여금도 임금에 해당되므로, 파업기간을 제외한 근무일수에 비례하여 일할한 액수를 지급하는 것이 타당함

[10]	태업으로 노무의 일부만을 제공하였을 경우 기왕에 정한 임금에 불구하고 생산량 기타 근로를 제공한 정도에 상응한 임금만을 지급하면 됨

[11]	쟁의행위 기간중 임금지급에 있어서 조합원인 근로자와 비조합원인 근로자를 차별대우하는 것은 바람직하지 못함

[12]	노조 전임자에게 지급하는 급여는 근로의 대가로 지급되는 임금과는 상이한 것이므로 '무노동무임금'의 원칙이 직접 적용되는 것은 아님

[13]	파업기간중의 노조 전임자의 임금지급 여부에 대하여는 노사간에 합의된 단체협약 등 특약에 의거 처리되어야 함

[14]	전임자가 불법 쟁의행위를 주도한 경우 단협상 규정에 의하여 그 기간 중 전임자 급여를 지급하지 않을 수 있음

[3] 쟁의행위 기간과 휴일 휴가 등

[1]	쟁의행위 기간 중에 있는 약정휴일에 대해서는 임금지급의무 없음

[2]	쟁의행위 기간중 약정유급휴일이 있더라도 그에 대한 임금지급의무는 없음

[3]	파업기간 중의 주휴일과 연차유급휴가 부여에 관하여는 그 파업이 정당한 쟁의행위인지 아니면 불법행위인지에 따라 달리 판단되어야 함

[4]	파업기간이 있음에도 만근으로 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 대상기간 중 파업기간이 포함되어 있는 경우에는 만근으로 보기 어려움

[5]	쟁의행위 기간 중 주휴일로 정한 날이 포함되어 있는 경우 사용자가 주휴일을 부여할 의무가 없으며, 주휴수당 지급의무도 발생하지 않음

[6]	약정휴가일에 쟁의행위로 근로자가 노무를 제공하지 않는다면, 약정휴일 또는 약정휴가는 발생하지 아니할 것으로 사료됨

[7]	파업 미참석자의 경우에는 사용자가 근로자의 노무제공을 수령할 수 있는 상태인지의 여부에 따라 경조유급휴가 부여 여부를 판단해야 함

[4] 쟁의행위 비참가자

[1]	일부 조합원의 업무복귀 요구에 대하여 사용자가 거부하였을 경우 휴업수당 지급 여부

[2]	쟁의행위시 비조합원의 임금지급 문제는 진정한 취업의사 여부, 조업희망자의 근로가 불가능(무가치)한지 여부 등에 따라 결정되어야 함

[3]	쟁의불참 비조합원의 임금지급 문제는 노동조합이 쟁의를 함으로서 비조합원이 근로를 제공할 수 없는 부득이한 사유에 해당되는지 여부에 따라 판단되어야 함

[4]	직장폐쇄 기간중이라 할 지라도 파업에 참여하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있음

[5]	직장폐쇄 기간중이라 할지라도 파업에 참여하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있음

[6]	파업 미참석자에 대한 약정휴가 부여는 사용자가 근로자의 노무제공을 수령할 수 있는 상태인지의 여부에 따라 판단해야 함

[7]	조합원이 아닌 근로자에 대하여는 쟁의행위에 대한 이해와 협력을 구하는데 그쳐야 하며 이들의 정당한 근로제공을 방해할 수 없음

[8]	불법쟁위행위에 참여하지 않았다는 사실만으로 조합원을 징계하는 것은 노동조합의 통제권의 한계를 넘어선 것으로 정당하지 않음

[5] 위법 또는 불법인 경우의 효력(책임)

[1]	불법파업인 경우에는 그 기간은 원칙적으로 결근한 것으로 보더라도 무방함

[2]	집단 연월차휴가가 쟁의행위로서 위법한 경우에는 사용자의 시기변경권 행사와 관계없이 결근으로 처리하여도 무방할 것임

[3]	불법파업기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간에서 제외되지 않음

[4]	노동조합의 파업으로 타사에 손해를 주는 경우 민사상 손해배상은 별개로 논의될 사항임

[5]	정당하지 않은 쟁의행위로 제3자에게 손해를 끼친 경우에 노동조합은 불법행위로 인한 손해배상책임을 면제받을 수 없음

[6]	불법 파업기간이라 하더라도 단체협약상 사용자의 전임자 급여 지급의무가 면제되는 것은 아님